支援内容
ソリューション
中小企業社長の課題解決パートナーとして、従業員と組織面から、
企業の持続的な収益確保を図るソリューションを提供します。
【横たわる現況の課題認識】
★ 収益の見込みがない賃上げ
★ 最低賃金の1500円への引き上げ動向
★ 人手不足
【課題解決ソリューション】
● 従業員と組織の生産性を高めるソリューション
● 職場の生産性を阻害する要因を取り除くソリューション
●人が辞めない・採用できる会社づくりソリューション
利益を確保した賃上げができる組織体質をつくる
～利益確保の目処がない賃上げからの脱却～
2024年春闘は、”採用できなくなるから”、”辞められては困るから” という理由で、利益確保の目処がない賃上げ (防衛的賃上げ) をせざるを得なかった会社が多数あったとの調査があります。
そのような身を切る賃上げから素早く脱却し、来年は攻めの賃上げができるよう、利益を確保できる組織体質の強化にはすぐに着手しないと手遅れになり兼ねません。
また、最低賃金についても、10月の総選挙期間中、2020年代に達成しようという政府の主張に関して、慎重意見と積極意見がありますが、「経済財政運営の基本方針＝骨太の方針では、2030年代の半ばに最低賃金1500円を達成しようということで、できるだけ早く前倒しするための環境整備を政府も民間も進めていこうということが共通認識だった。」と経団連の十倉雅和会長が2024年10月22日の会見にて語っている事からも想定できますが、猶予期間はあっても、1500円に向けて引き上げられていくことは避けられません。
賃上げができる企業には人材が集まり、賃上げできない企業には人材は集まらずむしろ人材が逃げていく。当たり前のことですがそうなると人材不足に拍車がかかり経営を更に苦しくするという負の連鎖に陥ることは明らかな様相です。
周りの様子を見ている場合ではありません。それでは明らかに取残されていきますので。挑戦する社長さんたちは、対策を1歩2歩と力強く進めているのですから。
価格転嫁頼みで、相手がある事なのでいつになるか分かりません。
自らの経営努力によって利益確保を実現できる方策にご興味はありませんか？
人手不足への有効かつ本質的な対応策
～採用に注力するだけでは片手落ち。見落としがちな本質的かつ金のかからない方策～
人手不足の解消のため、採用を優先するなら、他社より高い賃金を出す、それができなければ“働きがいのある”会社をつくる。
それらができないから“なす術がない”と言って諦めてしまうのは早計です。人手不足を補うための有効策が他にあります。
従業員個々の仕事の質の向上つまり生産性の向上を図る事で、従業員の人数だけに頼らない少数精鋭の職場が作れます。
これは目には見えづらいために見落としているか、もしくは端から目を向けてないこともあるかもしれません。理屈は分るが対策をイメージできないという方もおられるのでは？
「日常が上手く回っているからみんなよく働いてくれている」というのをこのまま続けていくのは勿体ない。
従業員は、何らかの働き掛けをすれば、今よりもっと質の高い仕事ができるのですから。
会社がやるべき事、従業員がやるべき事に焦点を当て、カネがかからず、すぐにでも取り掛かれる効果的な方法を試してみるお気持ちになれませんか？
（職場の生産性を阻害する要因を取り除く方策）
効き目を実感！
～何回注意しても直らない従業員の姿勢・行動の改善法～
困った勤務態度・仕事振りを放置しておくと「腐ったリンゴは早く取り除いて欲しい」という声や声なき声が沸き上がってきます。
コロナとの共存・人手不足・働き方改革等の中で歯を食いしばって頑張っている従業員からすれば、我慢なりません。それが放置されていると、問題従業員の周りのメンバーは馬鹿らしくなります。
そして会社への不信感になって行きます。
遅い対応は頑張っている従業員まで腐らせてしまい、職場のヤル気は失われていきます。
取り返しがつかなくなる前に、経営者として自信を持ってかつ躊躇なく取り掛かれる方策があります。
（職場の生産性を阻害する要因を取り除く方策）
失敗から学んだ
～問題従業員への対処に当たり、経営リスクを回避する効果的な方法～
問題従業員への対処を躊躇したり放置したりすれば、職場メンバーは迷惑し、職場の雰囲気は悪くなり、モチベーションは落ち、仕事の効率は落ちる事態に陥ります。
それどころか会社が対応しない事に失望し、“馬鹿らしくてやってられない”と会社不信になり、不満が問題従業員に向けられる筈の矛先は会社に向けられます。
会社への不信を避ける為に行ったことが拙速すぎたため裁判になった例から学んだ、どの様にすれば問題従業員を蘇生できるか？ 裁判を回避できるか？ とって置きの有効な方策をお教えします。
いまさら聞けない! 人材強化策の全容
～自社で優先すべき対策は何？～
人材強化の為に制度や教育を諸々行っていても、今一つその効果があるのか確信が持てないという経営者の方もおられるのではないでしょうか？
いくら沢山の研修を行なったり方策を講じていても、人材強化策の“背骨”になるものがなければ、効果が見込めないのが当然です。
貴社にある人事制度の仕組みや諸々の人材教育を俯瞰して、“根幹”と“枝葉”に分けて、貴社が優先的に取り組むべき方策が何かを考え、実効手順を明確にします。
また、制度などは無く研修も殆どやっていない、と仰る企業さんでは、社長さんの“どこに向かいたいか”を伺い、従業員の日々の動き方や風土などを考慮して、やるべき事の優先順位を付け、実行に移して行きます。
もっと早く出会いたかった!!
～自ら考え・動く従業員を増やす方策～
賃上げ、人手不足等厳しいハードルを越えるには今まで以上に従業員全員の知恵とヤル気を結集することが肝心です
従業員には、社長から言われた事をやるだけではなく、自らも考え・アイデアを出し・実行して欲しいところです。
社長や管理者が今までのやり方に若干の変化を加えることで従業員に変化を促す効果が！
従業員個々に寄り添う方法なので、従業員にとっては新たな挑戦にも拘らず満足感を増して仕事に取組む姿勢を見られるようになるでしょう。
会社の生産性向上に役に立つばかりでなく、従業員に“働きがい”を感じさせられるとっても有効なやり方です。
(職場の生産性を阻害する要因を取り除く方策)
ヒトに起因する企業リスクは突然発生する
～企業リスク回避の有効な手立ては？～
パワハラなどハラスメントの発生、困った社員が及ぼす職場への悪影響等々、人に起因するリスクは予期せず発生。
初動を誤れば、厄介なことに。
例えば労働委員会から手紙が来る、一人で加入できるユニオンから団体交渉の要求が来る等。
そうなると担当者はもとより社長さんまでも、日常業務以外に多くの非生産的な時間と労力を費やす羽目に陥り、強いストレスと甚だしい疲弊の連続です。
これを回避する有効な手立てを提供致します。
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